De 1 Mai, Ziua Internațională a Muncii, discursurile despre muncă se repetă aproape ritualic: salarii mai bune, condiții mai decente, respect pentru angajat. Însă există un subiect care rămâne, de fiecare dată, în plan secund: siguranța reală la locul de muncă. Nu doar fizică, ci și psihologică și emoțională. O analiză realizată de Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare (CPD) arată că, în Republica Moldova, problema hărțuirii sexuale la locul de muncă rămâne mult mai răspândită decât sugerează statisticile oficiale. Iar diferența dintre realitate și ceea ce ajunge în instanță este uriașă.
Deși în ultimii ani legislația a fost ajustată, iar din 1 ianuarie 2026 a intrat în vigoare o nouă lege privind prevenirea violenței și hărțuirii în muncă, experții spun că schimbările sunt mai vizibile „pe hârtie” decât în viața de zi cu zi a angajaților.
În forma actuală a Codului Penal, hărțuirea sexuală este recunoscută doar în situațiile în care există și un element de constrângere – de exemplu, amenințări sau abuz de putere. În realitate însă, cele mai multe situații de hărțuire nu arată așa. Sunt subtile, repetate și greu de demonstrat: remarci cu tentă sexuală, glume insistente, mesaje incomode sau comportamente care creează un mediu ostil.
Aceste forme nu sunt rare. Dimpotrivă, ele reprezintă majoritatea cazurilor. Tocmai de aceea, experții estimează că în jur de 90 % dintre situațiile reale de hărțuire sexuală nu ajung să fie încadrate penal. Nu pentru că nu ar exista, ci pentru că legea nu le acoperă suficient.
Datele confirmă această realitate. În ultimii ani, numărul dosarelor penale deschise pe cazuri de hărțuire sexuală a rămas extrem de mic, iar condamnările sunt și mai rare. Între timp, în spațiile de muncă – birouri, instituții publice sau companii private – fenomenul continuă, de multe ori fără să fie raportat.
Motivul tăcerii este simplu: lipsa încrederii că sistemul poate oferi un rezultat concret. Mulți angajați nu ajung să depună plângeri, iar cei care o fac se lovesc de proceduri complicate sau de lipsa unei încadrări legale clare. Nici instituțiile nu reușesc să acopere acest gol. Inspectoratul de Stat al Muncii nu are un mandat explicit pentru investigarea hărțuirii, iar Consiliul pentru Egalitate poate interveni doar în anumite situații de discriminare, ceea ce lasă multe cazuri în afara protecției reale.
În practică, asta înseamnă că un angajat poate trăi o formă constantă de presiune sau abuz, fără ca statul să aibă un instrument clar de intervenție. Iar în lipsa unei sancțiuni, fenomenul se normalizează. CPD atrage atenția că problema nu este doar juridică, ci și sistemică. Un loc de muncă sigur nu înseamnă doar reguli interne sau politici de prevenire, ci și mecanisme reale prin care victimele pot fi protejate rapid și eficient, fără riscul de represalii.
